456 未來規劃(第1/2頁)

尤其是每家店的店長，那更是要儘可能的屬地化。

其實這也是一個無奈之舉，因為這樣招聘的員工，一般都是本地人。

而大多數本地人在自己的城市都有房產，這樣就沒有了太大的生活壓力。

而店裡開出來的工資，能夠滿足這些人的日常生活開銷，在有一部分的結餘，這些人就會很滿足了。

可如果是招聘那些外地員工，哪怕這些員工確實很優秀，可這些員工要在這座城市買車買房，他們就需要更高的工資。

而作為薄利多銷型的快餐店，又根本滿足不了給這些員工開高薪的要求。

那麼最後的結局，往往就是，你培養出一批優秀的管理者之後。

這些管理者，往往會因為別家開出更高的薪水而選擇跳槽。

而反之，那些如果家就是本地的員工，因為生活壓力相對較小，所以就更喜歡求安穩。

如果企業能給他們提供舒適的工作環境，那麼他們對企業的忠誠度也會相對較高。

這也就是楊一暖跟父母說，儘可能在招店長，和店員，都儘量屬地化的主要原因。

當然招了這些本地人，還有一個問題。

那就是這些員工，可能確實沒有外地員工優秀。

當然這對他們來說也不算什麼大事兒，畢竟漢堡先生也不算什麼高科技企業。

在管理決策這一塊，交給總部這邊來籌劃就行。

而下邊這些個店長，只要負責把總部的策劃執行到位，並且監督生產，減少浪費就OK了。

而他選這些本地人做店長，還有另外一個目的……

而這個目的，目前還只是個想法，目前還在籌劃當中。

因為這個計劃，還要先看看這些從本地選拔上來的店長的能力和忠誠度。

雖然他們在各大城市本地，招募店長，對這些店長，也並不需要太高的要求。

可實際上，能把他們制定的一系列標準化流程，都執行到位，也還是有一定難度的。

這些店長，如果素質不過關，那可能連按部就班都做不好的。

所以在培訓階段，要先對這些店長進行考核。

考核之後，還會把這些店長，或者各種小經理，叫來巴州這邊，進行一個月的最後培訓的。

而這個培訓，主要就是關於企業文化了。

其實所謂的企業文化，就是讓這些店長，瞭解一下他們的總部。

以及總公司對未來的設想，然後給這些店長吃個定心丸啥的。

畢竟他們巴州相對於京師，櫻城，還有榕城，建業，漢江這些大城市而言，只是一個弱二線的城市。

這些城市的本地人，又大多都帶有一些本地的優越感。

有些人甚至可能心裡，還會瞧不起，他們這個從巴州走出來的企業。

認為他們一個小城市，能有什麼太好的企業文化，甚至很多人可能就是抱著混日子的態度進來的。

這樣可不行，必須要讓這些人認識到，咱們漢堡先生可是有雄心壯志的。

而這所謂的企業文化培訓，其實不過就是洗腦的一個過程而已。

這方面王世強可是相當有經驗的，他甚至都和斯蒂芬一起，給漢堡先生製作了一系列的宏大的敘事紀錄片。