第586章 培訓(第2/2頁)

勞動關係一旦形成，勞動力就被作為一種生產要素被納入生產過程，因此，在勞動關係中, 由用人單位提供勞動場所、物件、工具等基本勞動條件, 由勞動者來完成用人單位指令的業務工作。

第四, 勞動關係具有較強的國家干預性。

為了保護穩定的勞動關係，國家透過大量法律法規對勞動關係予以規制……

如果勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，該如何確定雙方是否存在勞動關係呢？

根據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部〔2005〕12號第一條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

&nbsp一用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

&nbsp二用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

&nbsp三勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這一標準，在司法實踐中應用比較廣泛，基本上法院都會以此為判斷標準對勞動關係進行判斷。”

王川停頓了下，接著道：“下面我介紹下勞務關係。

勞務關係，是指不構成勞動關係的，一方提供勞務、一方支付報酬的民事關係。比如家庭或個人僱傭的家政服務人員，個體工匠僱傭的幫工、學徒，農村承包經營戶僱傭的受僱人等。

勞動關係與勞務關係大體上存在以下差異：

一、主體不同。

勞動關係中的用工主體如前所述，勞務關係中的用工主體範圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

二、雙方之間的隸屬性不同。

勞動關係中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。

勞務關係中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關係，但是該管理更側重於在提供勞務時的安排。雙方以結果為導向，勞動結果是支付勞動報酬的依據。

三、國家干預程度不同。

勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規還以強制的形式做出規定，如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。

勞務關係的雙方的權利義務充分體現意思自治，主要根據雙方的協商簽訂合同。”