228.極限施壓(第2/2頁)

正規化以後，你現在看似簡單，不需要什麼學問的倉儲、供應，都是學問。零庫存你聽沒聽說過，倉儲集最佳化你聽沒聽說過？這些你都是外行！都必須招聘專業人員來管理，才能利潤最大化。

所以，我說，做人事經理，是我看在你勤奮能幹上，給你的一次機會。你是學企業管理的，應該可以勝任人事管理這個工作。具體怎麼做，你根據我剛才給你提的要求，回去好好想，想好了給我寫份報告。”

“可是，你剛才說的那些，什麼人才儲備庫，資料考核什麼的，我也沒聽說過啊？”於倩就小聲爭辯說。

周大林好像根本沒聽到她的爭辯一般，待她說完了，繼續自顧自說：“如果你交給我的報告不能讓我滿意，人事部經理這個位置，我會另行物色合格的人選。你的工作，另行安排。”

於倩很能幹，做事能力也不錯，但見識還遠遠不夠。

像上一世的周大林一樣，她大學畢業就來了真空泵這麼個國企，被封閉在一個理念和思想已經十分落後的圈子裡，結婚、生子，整天家～工廠的來回重複，和外面的世界鮮有聯絡，周大林說的那些東西，她當然沒聽說過。

倘若上一世周大林不是果斷辭職離開臨水液壓閥廠，到私企裡去工作，他的見識，也就和今天的於倩差不多。

周大林需要的管理者，可不能是於倩這樣的，他需要有先進的理念，還要有主動思考，解決問題能力的管理者。就像他培養劉璐和周琦，他們都會主動思考，用自己不同的方法，達到他要求他們達到的目標。

對吳慶林，他也是這樣，只給他確立個目標，至於如何達到，就需要吳慶林自己去思考了。

今天，他就又要逼迫於倩了。人是苦蟲，你不給她極限施壓，逼上絕路，她永遠不會有所改變，只知道勤奮頂個屁用？

他要於倩乾的這份特務工作，對他來說，實在是太重要了。

要管好一個企業，首先就得知道自己管理下的所有員工，對所服務的企業、公司，或者說對他的態度。是忠心耿耿，實心實意為他工作，還是當面一套，背後一套，浪費著他的水電裝置，在給他做無用功？

這也就是他說的人機效率。怎麼才能把人機效率高的員工留下，淘汰掉那些做無用功，不創造效益的員工？將來於倩的工作，就是要給他提供這方面的確切資料。

過去有一款老三國遊戲，對蒐羅到的人才，裡面就有一個忠誠度指標。當忠誠度值下降的時候，意味著這個人才有可能投降敵方或者被敵方收買，給自己造成損失。

這時候，玩遊戲的玩家可以看一下這個人才的忠誠度具體數值，是給他的金錢不夠了，還是對他不夠親近了？等等，然後根據這個人才所缺乏的，及時給予彌補，讓他的忠誠度重新提高。

其實，周大林要於倩做的，就是這樣一個工作。把員工在工廠的所有活動詳細分類，一項項變為具體數值，然後根據這些數值來評判這個員工可不可用？可用的話，如何留住，如何讓他對公司更加忠誠？當然就是像那個老三國遊戲一樣，根據於倩提供的詳細資料，缺錢給加工資，缺人情給點溫暖咯。

這可不是憑空杜撰，空穴來風。現在許多大公司搞的KPI考核，其實正是脫胎於這種內部考核，只是叫法不同而已。

好多國外公司，對內部員工，都有一個忠誠度測評機構的。現在國內的一些知名網路公司，也有。

你平時在公司裡怪話連篇，散播負能量，別以為公司領導不知道就沒事。你的忠誠度值說不定什麼時候就給降分了。倘遇到如今的裁員潮，你被裁了還不知道為什麼，在那兒奇怪被裁掉的為什麼是你，而不是能力還不如你的他？因為你比他勤奮啊，內卷值高啊，憑什麼裁你呀？那你就得考慮一下了，你管沒管住自己的嘴？人家可能嘴嚴一點，這方面沒給扣分，忠誠度值超過了你。

周大林的快腿，就設定了這樣的機構。開始的時候，這個機構的負責人是周琦。後來線上公司建立之後，周琦成為線上公司的老總，周大林就又物色了一個可靠人選，來給他充當人事部老總，成為他直屬機構的一部分，主管對內考核了。

這天下班回家，周大林開車，程曉坐在一邊，就突然問他說：“我看見於倩躲在外面偷偷哭鼻子，你把人家怎麼了？”

周大林面無表情說：“她哭不哭鼻子，跟我有什麼關係？”

程曉就不高興說：“你這人怎麼這樣啊？她是你的辦公室主任，歸你直接領導啊。她哭鼻子，你不知道誰知道啊？”

周大林就扭臉看她一眼，問她說：“你的意思，是不是問我欺沒欺負她啊，是不是騷擾她啦？你無聊不無聊啊？”