第290章 三劍客(第1/3頁)

徐楊最滿意的就是公司這些高管的態度。

雖然個性個不一樣，但心思都正，是做事實兒的人，遇到問題也願意交流，很少會因為意見的不同而鬧到要分道揚鑣。

嗯，剛成立之初有那麼兩個，但被他二話不說的踢了出去。

從那以後，再沒有人敢在這方面鬧事。

可見，他立威還是有效果的。

殺雞儆猴，要的就是那股子敢於痛下殺手的威勢。

不然的話這些人真不一定會這麼和諧。

從這方面來說，企業管理確實是一門很有學問的學科。

而他呢，要不是重生前好歹也算在大企業裡待過並且當過中層管理，還真不一定能想到這茬兒呢。

至於張曉穎這些人的交流方式，反而是其次的。

只要這些人願意交流，基本上就沒有解決不了的問題，因為他們個頂個都是真正人才，不是人才也坐不穩目前的位置，就算資歷很淺的莫洋和老王，也有充分的基層工作經驗，可以彌補範曉璇這些人在這方面的空白。

所以，到下班時，新的人才選拔機制就定下來了。

嗯，只主題框架，還有細節需要完善。

但細節方面就不用徐楊這個董事長操心了，會有張曉穎帶領各部門一二三把手以及其他中層管理進行討論，並最終落實。

不過就算是大致方案，也能看出這個機制的優越之處。

主要選拔權力依然在管理層手中。

但是選誰，怎麼選，從哪兒選，選擇標準是什麼，卻在某種程度上下放到了最基層的員工手裡。

如此一來，員工可以選擇他們認可的人做他們的直系管理者，或者推舉自己。

這都沒問題。

但推薦是需要填寫充分的理由，並且由中層管理稽核，高層批准，然後進入試用期。

試用期間要用成績說話。

也就是KPI那一套。

雖然這一套績效管理體系還不怎麼成熟，整體比較粗放，但基本框架已經確定，只需要在公司的發展中慢慢完善細節並且進行改良，使這一套東西更符合羚羊科技的管理理念。

徐楊是個野路子，所以他不迷信什麼流行的時髦的廣泛使用的那些管理套路，他只會選擇最適合的。

比如說這一套人才選拔機制。

這和某些國家的官員選拔機制有點類似。

但不同的是，他這兒是公司，公司上層有董事會以及大股東，而且公司的規模小，只要執行到位，這套在國家層面並不好用的人才選拔機制卻能發揮出驚人的威力。

其中些許的變動，也都是為了更適合羚羊科技。

最關鍵的是，這一套人才選拔機制是可以升級的。