第139章 周文的意見(第1/2頁)

想要給新員工機會，就必須得從老員工手裡拿出一部分工作。

而要從老員工手裡拿出工作，就要在規章制度上想辦法，約束管理層朝著新員工傾斜資源。

否則，長此以往，都是老員工在公司兜兜轉轉。而公司想要培養的新員工，則因為薪資的原因離職了。

這不是周文想要的結果，也不是公司想要的結果。

信達資本招聘新人的目的，就是為了完善用人的制度，培養出更多的可用之才，而不是用來給老員工跑腿的。

在公司制度方面，老員工排擠新員工有主管領導的責任，也有公司制度的因素。

出來上班，都想多拿一點錢。

主管領導擔心新員工影響自己的業績獎金，將無關緊要的雜事交給了新員工，而至關重要的工作卻一直攥在老員工手裡，絕不放手。

這固然保證了交易部金融活動的穩定性，也保證了業績的穩定性。但從深層次來講，卻影響了公司可持續發展以及擴充套件。

增加新員工，不僅僅是為了替代離職的老員工，也是為公司的不斷擴充套件準備的。

而部分部門領導有了自己的小心思，就在工作分配上耍起了滑頭。

本來新員工入職，部門就應該要從老員工手裡分解一部分工作出去，給新員工成長的機會。

但是工作分解了，領導和老員工相應的獎金就會變少，這就不可避免的造成了排擠。

只要工作一直拿在手裡，固然會忙一點，但拿到的錢只會多不會少。

而新員工因為分不到相應的工作，只能做一些邊邊角角的事情，備受欺負，還得不到成長。

好多新員工做了兩三月，就堅持不下去了。

這是人心使然，周文也無話可說，只能在公司制度和獎金制度上想辦法約束。既留下老員工的心，也給與新員工更多的機會。

所以就需要在薪酬上面想辦法，找到解決問題的辦法。既能把工作分出去，也能把相應的獎金分到每個人身上。

周文看了一眼方案，內容有點長，一時也看不完，做不出任何決定。雖然主要內容已經在諸多會議中確定了方向，但具體的執行並不是一兩句句話的事情，需要考慮多方面的因素，避免老員工集體跳反。

大家都是俗人，上班的目的無非就是為了薪資，為了錢。

要是在信達資本賺不到理想中的薪資，他們也絕不會久留。

對於競業協議，倒是有點用，但也不可能真的管用。否則，獵頭還會有飯吃嗎，員工還會不停的換工作嗎？

現在任何一家公司，入職的第一天都會簽署各種協議，包括就業合同、保密協議、競業協議等。

但具體到個人，很多競業協議，又沒什麼大用。無非就是以防萬一而已，根本做不到真正的約束。

畢竟一旦員工離職了，是要給與30的薪資的。

這個30的薪資，在離職人員少的時候，還能承擔。一旦離職員工累積的數量多了，就不是公司能承擔起的。

也許今年累積是10個人，到了明年就有可能是100人。

這是一個無形的成本，公司非必要，是不可能去承擔的。

所以，競業協議，也只能是為了以防萬一，並不會如大家所想的那樣，就跟聖旨似的，立竿見影。

再者，公司也不可能真的將事情做絕，禁止離職的員工就職同類公司。

一般而言，公司主動約束的也是掌握公司投資機密的部分領導崗位。至於普通員工，也是睜一隻眼閉一隻眼。

畢竟，大家都要養家餬口的。

阻止了離職員工就業，也是影響了社會的穩定。畢竟金融這個行業，同質化太嚴重，都是投資金融活動，大差不差而已。

周文看了好一會兒，將薪酬方案扔到桌上。

這次人事的薪酬方案涉及的比較多，從技術崗到管理崗，以及工作年限，都做了相應的獎金方案。

底薪也是根據技術級別、職位級別分別作出相應的調整，內容跟開會的時候討論的方案大差不差。

區別只在於具體的薪資定準，需要薪酬做過核算才行。

周文想了一會兒，才將電話打給了何蕊，要求跟薪酬專員一起過來一趟。

兩人心裡都知道是什麼事情，就急匆匆的趕了過來。