第391章 我們人性化管理(第2/2頁)

“長星機床現下研發人員太少了，必須得要招更多的研發人員；以高薪水吸引也好，去打感情牌從其他企業拉人也好，反正我就一個要求，研發人員必須得要一個月比一個月多。”

沒人才，怎麼實現定下的目標？此時長星機床的研發力量太薄弱了，必須大力的招人才行。

華國為什麼恐怖，就因為我們人多；人多，也就意味著人才多。

我們可以在一項研究上面，投入進大量的智力資源以及其他資源，然後讓某項技術在短時間就得到提升。

孔夢森有些為難了，研發人員可不好招，之前的時候，也有不少大學生分配到長星機床來。

但，能夠留下來的人，卻相當的少。

甚至用可憐來進行形容。

一年下來，能夠留下兩個都很不錯。

長星機床也不能夠說不招人對吧，所以就招專科，以及技校的學生來；當然，像是初中生，高中生也招進來不少。

一家企業吸引不到人才留下，那麼無論這家企業現在多麼的牛，其未來就已經註定了。

“六月份的時候，馬上就有一批大學生畢業，從四月份開始，整個長星機床的人力部門得要和集團人力部門進行通力合作，從相關的院校之中，招夠人才。寧可招多了，也不能夠說招少。”

多招上些人進來，就自然能夠做一個優中選優。

有些大企業大搞淘汰制，然後每年招聘相當多的人員進入到公司裡面。

可這些新人進到公司裡面之前，人力部門就已經將這些人的命運給確定了下來。

用來做淘汰用的！

淘汰制嘛，這一個部門裡面，一些老人不能夠淘汰走，那就淘汰新來的。

反正在專案當中，新人也就可有可無的存在。

星海集團在一定程度上面，也搞末尾淘汰制；不會直接說開除，會進行調崗，可也會有例外。

只不過想要例外，那麼就得要走申請程式。

這個程式最終得要到韓松林簽字批准才能夠例外。

為什麼搞一個這麼麻煩的程式，就為了讓人不要隨隨便便的就申請例外。

世界上，那裡有那麼多的例外呢！

至於說研發部門的話，倒是不搞末尾淘汰制，可也會有一個考核。

如果連續考核都很差的話，就會進行重點關注，然後稽核其是否適合在研發部門進行工作。

稽核報告必須得要提交到韓松林這裡。

如果韓松林覺得稽核報告有問題，就會直接的打回去，甚至會要直接見被稽核的人。

去學校招人？

能招來人嗎？

“老孔，有什麼問題嗎？”見孔夢森有些疑慮的臉，韓松林奇怪的問道。

去學校招人，還有什麼問題不成？

孔夢森：“老闆，之前的時候，廠裡面也去學校招過人，這些學生來了廠裡面，沒兩天，全部都跑了！”

說到這個的時候，孔夢森就覺得很無奈，也有些氣；當然，氣廠裡面，這沒有留住這些學生的條件。

等等，留住學生的條件！

韓松林還以為孔夢森在考慮什麼東西：“我不敢說全國範圍內，在整個西南地區，以及中部省份，我們星海集團還是很有名氣的。在院校當中招人，還真的不缺來的。”

星海集團名氣現在已經很大了。

比如說優秀學長學姐回校開辦一場分享會之類的，星海集團就很支援。

這種分享會對星海集團的宣傳很有幫助的。

星海集團在普羅大眾中沒有什麼名氣，可在機械，汽車，計算機軟體，電氣自動化等專業學生群體當中，卻是如雷貫耳。

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