0330 秘密武器(第2/2頁)

人事部把相應的培訓課程和資料全部安排到線上，發到每個崗位上，每週抽查學習進度，每月進行考核。

就像在學校一樣，透過考核，讓他們獲取一定的成就感。

考核合格之後，可以拿到公司的崗位認證，得到崗位認證之後，可參與重大專案的討論，也可以繼續學習其他崗位的知識。

簡單點說，就是把新進來的這批應屆畢業生當成公司的儲備幹部，培養通用型人才。

崗位認證與他們的薪資和晉升空間直接掛鉤，也有機會獲取我的親自推薦進入管理層。”

先把員工們渴望看到的晉升空間描繪出來，讓他們知道待在這家公司的希望在哪裡？

接下來才是添磚加瓦，如何培訓和考核。

陳沖接著道：“我在和人事部聶文兵交流的時候，問他有沒有玩過單機遊戲。

他回答有，還說遊戲給他的成就感在通關上。

簡單的邏輯分析，公司想要留住員工，想要提到員工的忠誠度，關鍵就在於如何提高員工的成就感？

因為各個部門眼下的人事配置都是清一色的應屆大學生，直接比拼業績有點殘酷。

重要工作還得放在崗位培訓上。

如何提高員工的主觀能動性？如何提高他們的自覺學習能力？如何使枯燥的培訓學習過程變得更有趣味性？

解決這三個問題，就解決眼下公司離職率高的問題。

我在這裡提一個想法，就是剛剛提到的遊戲過級通關的想法，細分每一個崗位每一個階段的任務，例如這個階段需要某個崗位去線下做一些活動，或者某個階段需要參加某項知識的考試……

透過的人就可以獲得崗位認證，參加公司大專案的討論和學習其他崗位知識的機會。”

陳沖再次看向聶文兵，“聶文兵，現在得到什麼啟發了嗎？”

聶文兵向陳沖點了點頭，“我有思路了，陳總。”

陳沖囑咐道：“把你的思路拿去和研發中心討論，最後用程式表現出來，讓員工的培訓晉升變成一款讓大家痴迷的職場遊戲。”

各部門負責人紛紛點頭。

鼓起了手掌。

不熟悉陳沖的幾個部門負責人用震驚的目光看著陳沖。

完全不敢用他講的內容去匹配他的年齡和學歷。

他們這些科班畢業的大學生，分析研究過數個案例，也想不出陳沖提出的這套培訓方案。

掌聲停下時，陳沖問聶文兵，“除騎手和後勤保潔之外，公司上下一共有多少應屆畢業生？”

“陳總，一共23人！”聶文兵準確回答道。

陳沖點了點頭，“我猜測這些人中，至少有一半以上還不知道我們這家公司到底是做什麼的？

眼裡就盯著試用期那點工資。

今天下午四點鐘，召集所有應屆畢業生到會議室開會，我親自來給他們上第一堂培訓課。

其他崗位如果手上沒事，也可以來聽一下。”