62、超額獎勵(第1/2頁)

隨著企業發展壯大，競爭趨緩，大企業病很難避免。

年營收超過2000億的海爾，在今年開始了自我革命，把整個管理體系推倒重來，打破既有的科層管理制度，徹底扁平化，所有員工分為平臺主、小微主和創客三種身份，劃小管理單元，鼓勵內部創業。

未來的海爾將全部由數百家“小微公司”組成，集團公司變身為一家平臺型組織，為海量的小微提供適合創業的資金、資源、機制、文化等各種支援。

手筆之大，震動業內！

當然，這不是大企業獨有的毛病，即使公司不大，也是日趨僵化的。

這是人的本性！

上輩子關煌做律師，算是為自己幹，沒怎麼體會到職場厚黑學。

這輩子開公司做老闆，沒有經歷過職場生涯，總有一種傾向，認為員工們即使不愛崗敬業，也會對得起薪水。

而經過北京站幾個月的磨礪，他算是徹底清醒了。

對“好逸惡勞”“愚蠢僵化”有了更深刻的理解。

有人甚至專門總結了普通人的職場生存法則，讓他大開眼界。

1.領導讓幹啥就幹啥，出錯也是領導的。

2.別人做什麼，我就做什麼。錯了難道也不是我的責任。

3.用各種專業術語把人搞暈，這樣就不用真幹事兒了。

4.如果要做一件什麼沒有把握的事兒，擔心出錯，要事先告訴所有同事，這麼做純粹是為了多掙錢。這樣萬一事實證明這個做法是錯的，也可以說，這是因為公司的激勵制度有問題，而不是職工的智商有問題。

……

管理的問題是常有常新的事，要想基業長青，必須時刻關注變化，應對變化。

兩人說完“審批”小事，開始步入正題。

黃兆有：“我們獎金制度需要改一改。”

關煌：“怎麼改？”

之前超人為向全國拓展業務，充分調動大家的積極性，把提成制改成了獎金制。

畢竟，公司想要全國市場，而團隊只去北上廣深，現實的差距要正視。

太原的市場，就是不如南京大。

南京的市場，就是不如北京大。

從北京去太原，就算職工努力好幾倍，按照“提成制”，獎金收入幾乎必然大幅下降。

是你，你也不會去。

中國是個複雜市場，不同城市之間的發展差異是巨大的，優秀人才湧向北上廣深，也是非常正常的。

為了解決這個痛點，黃兆有提出了獎金制，為每個城市設定不同的銷售指標，用銷售指標的差異，對沖城市發展的差異。

比如，如果北京的銷售指標是100萬，因為城市發展差異，南京就是60萬，太原就是30萬。

把優秀的銷售從北京派到太原，過去他在北京賣100萬，現在去太原，只要能賣30萬，就能獲得同樣收入。

正是靠著這一波，超人的線下地推才保持著強有力的銷售能力。

在全國攻城掠地。

而現在又要改變？

黃兆有：“前段時間，我從客戶的投訴記錄中看到，有的銷售為了獎金，逼客戶推遲上線，他一怒之下，已投奔美團平臺。”

關煌大吃一驚，“這種事多嗎？”