第一百六十一章 對策(第2/2頁)

吳明知曉了異常，沒有第一時間和張遠說，就是為了防止耽誤張遠的時間，以及影響他的判斷。

離職人數的異常，只能說明公司存在問題，但存在什麼樣的問題，真正的分析者不應該是大老闆，而是下面的員工，因為他們更加清楚公司底層的情況。

別看吳明平時吊兒郎當，真的遇到了事情，這才顯現了他的重要性。

“有意思，這是準備直接打我的老巢了。”張遠沒有過多的焦慮，反而感到有點欣喜。

大部分人都清楚，長期在一家公司待著，遠不如跳槽漲薪來得快。

一方面是因為員工對競爭對手的價值更高，另一方面也是因為其他公司不清楚員工的全部能力，只是看到工作年限與工作內容的資訊，很難對一個人產生更為直接的印象。

“我們人事的薪酬制度，也是時候該改善一下了。”吳明建議道。

他在很久以前就有了這個打算，廣陵服裝設計公司的人事制度，並不利於現有的安格公司，甚至是存在巨大的隱患。

“你打算怎麼做？”張遠笑了笑，沒有直接給出意見。

“我打算將公司的股份全部分散，所有人才都享有分紅的權力，並且提升一切的待遇，根據工作的性質與創造的收益，進行嘉獎和鼓勵，只有完善的薪酬制度，才是最終留下人才的關鍵。”吳明道。

張遠若有所思：“你這是看我拿到手的錢太多，想分出去一點吧。”

要知道，一家公司的股份只有那麼多，而公司的員工就有數千人，隨著以後公司的發展，這個數值還會呈現飆升的趨勢。

一旦把分紅的權力拆分開，勢必會造成收入的大量減少，且不提張遠本身願不願意，就是其他的股東想要同意，也是一件極其困難的事情。

就拿胡一成舉例，他如今掌握公司百分之五的股份，按照分紅每年的利潤應該是在兩千萬左右，可一旦把分紅權力給拆分，稀釋到百分之一，甚至更低，那麼收入就會隨之大打折扣。

這可是動搖了所有股東的利益，想要得到他們的支援，本身就是一件極其困難的事情。

“這是現階段必然的趨勢，想要防止對手挖人，必然要給核心員工更加優厚的待遇，股份分紅就是一種很好的機制，只有把他們的收益與公司相繫結，他們才會願意更加賣命的工作。”吳明搖頭道。

在世人眼裡，工資只是勞動的報酬，勞動得多不見得工資就高，但是分紅卻是實打實的利潤，他們勞動的最終結果就是產品的銷售量，所以分紅的利潤絕對與他們的工作量有關。

這也是大多數公司為了保證核心成員不流失，採取的特殊手段，如今最為成功的幾家私企，大多都有類似的制度。

想要把公司做大做強，股東們必定要減少自身的收入，這已經是一種必然的趨勢，並非是誰願不願意可以決定的事情。

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