第二百零三章 回國(第2/3頁)

“而他們這些年的發展也確實做到了這點。那我們的呢？”

“科創生物官網上的說法是：成為科技突破的引領者。”

“但是大家有沒有想過要怎麼做？這是一個很遠大的目標，不是能只靠我一個人能實現的。”

鄭理內心想的其實是靠我一個人也能實現，但是靠我一個人在不暴露真實身份的情況下是肯定沒辦法實現的。

“我們每年把全年收入的百分之三十投入到研發中，比花為還高，可以說是國內在研發上投入佔比最多的企業。”

“甚至不客氣的說我們現在已經是某些領域的引領者, 在腦機連線領域我們不僅是引領者, 還是這個領域的標準制定者。”

“去年年底的時候，我們召開了腦機連線行業的委員會，在我們的主導下制定了腦機連線的標準，neuralink即便再三不願意也只能乖乖聽話。”

“但是這只是暫時的，站在歷史的角度看待過去那些輝煌過的企業，能數十年一直站在科技突破最前沿的企業寥寥無幾。”

“拿阿美利肯電話電報公司舉例，他們在上個世紀二十年代壟斷了阿美利肯的電信業務，每年把電信業務百分之三的利潤投資投入貝爾實驗室。

射電望遠鏡、電晶體、數字交換機、UNIX作業系統、C語言等等發明都來自貝爾實驗室。

結果後來電話電報公司的明珠貝爾實驗室賣給了諾基亞。”

“所以我也不指望科創生物能永遠是引領科技發展的企業，但是至少我希望我還沒退休前是。”

“離我退休至少還有三十年吧。在這三十年裡希望能多做些研究，多為社會做出一點貢獻。”

“希望大家在人事、管理等方面為研究人員創造一個良好的工作環境。”

“我們企業的利潤率其實是很高的，沒必要為了卷而卷，我不需要大家透過自己加班或者逼迫下屬加班的方式來體現自己為公司的付出。”

“一家以研發為導向的企業，公司的內部氛圍一定得是輕鬆的、舒適的，研發人才才能有足夠的創造力和動力。”

“我自己雖然是工作狂，但是我不指望我的員工們和我一樣是工作狂。”

即便很多高管跟鄭理現實中沒接觸過，但是鄭理的工作狂程度屬於公司內部公認的事實。

甚至部分中層管理在要求下屬加班的時候，都有時候會拿鄭理出來舉例：

谷溵

“大老闆每天工作到晚上十二點，全年三百六十五天無休，讓你加個班怎麼了？”

雖然科創生物在李渺渺的管理下從來不提倡加班，但是架不住有大廠畢業然後來科創生物的中層，把加班文化那一套帶過來。

而且像這種中層自己帶頭卷，帶頭加班，他的上司即便看不慣也不好說什麼。

至於員工內心腹誹，大多影響不到中層管理的地位。

像這種情況，鄭理在員工內部的匿名論壇上看到過，當時他直接在下面留言：

“如果你上班時間的工作是飽和的，你可以拒絕不合理的加班要求。”

但是這種行為是無法徹底禁止的。

越是大企業，頂層的管理者是無法直接干涉到基層員工。

尤其在鄭理帶頭加班的情況下，部分中層管理為了往上爬，會逼迫下屬加班出成果。

像醫藥管線由於一直燒錢，處於只看得見投入看不見產出的階段。

在這種時候，顯然最先做出成果管線，能獲得最大的利益。

作為華國市值最高的民營企業，科創生物內部的競爭激烈程度絲毫不亞於花為。

因此醫藥管線是科創生物內部最卷的板塊，十三條研究路線，每一個都想成為第一個進入臨床試驗環節的團隊。

更別說科創生物開的薪酬待遇絲毫不亞於網際網路大廠。

在網際網路大廠的工作強度對比下，員工們會覺得自己拿這份工資工作量卻不飽和的話，後面會不會面臨被最佳化的下場。

為什麼國內的網際網路公司加班成為常態，無論是大廠還是小公司。

反觀阿美利肯的那幫網際網路巨頭們就沒聽過哪家公司加班？

並且國外的網際網路公司在有價值的開源專案貢獻上絲毫不比國內少。

這是因為國外的網際網路公司不會那麼頻繁的更新版本，釋出新的功能，迭代產品。