第305章 六十年代見聞之國企城市(第1/2頁)

第305章 六十年代見聞之國企城市

中東烽火連天，中國內部卻是另一種火熱，大建設和大流動，主宰著新中國的社會。

1961年底，中國的gdp達到1.9萬億元人民幣，人口突破9億，達到了9.05億，人均gdp按美元計算，達到了840美元。整個社會已經進入了李思華稱之為的“小康時代”。

建國23年後，中國的面貌已經全然變化，就是李思華和趙雲騰這樣的穿越者，也發現新時空的新中國，與前世已經有了非常不同的面貌，畢竟發展的道路不盡相同。在人民的經濟水平上，或許與原時空2000年左右的水平已經差不多，但兩個社會的細節特點，卻已經有了很多不同的地方。

滿頭大汗的魏建國，正在跟隨師傅維修眼前的中軋機組，汗水不停地從臉上留下，除了偶爾用手抹去遮住眼睛的汗滴，他的精神，全部集中在工作上了。良久，他才停下來喝了點水，休息一會。

魏建國是貴州水城鋼鐵廠的一名助理工程師，本科畢業後，來到工廠還不到一年，他是1939年生人，所以他父親為他起名叫“建國”，不過這也是個煩惱，因為同年的人，叫做“建國”的太多了，他上學的每一個班，他幾乎都碰到過同名的人，有一次，還碰到了同名同姓的人。

在這家國企工作了快一年，他已經習慣了鋼廠的生活，他家裡是鄉寨的，鋼廠與從小習慣的鄉寨，當然是大不同，他發現作為一個比較單純的技術男，他還是很喜歡工廠的這種氛圍和工作生活的。一年的實習期過去，他很快就要進入研發部了，研發部的主要職責，就是改進工藝、降低生産成本，以及研發新工藝和新産品，這是他喜歡的工作。

魏建國是個喜歡觀察的人，他覺得水鋼這個“老國企”的特色，還是挺鮮明的，也跟得上時代。

例如水鋼的幹部，現在是兩條晉升通道，管理通道和技術通道，他可不知道，原時空中國的國企，長期都是單純的行政晉升通道，可不是新時空中國國企的“雙通道”，原時空到了二十一世紀，才有一些雙通道的試驗。

這樣就把技術和管理分了開來，管理的晉升前途遠大一些，但就需要加入“流幹”的行列，是不能在水鋼長期穩定下去的；技術崗比較專一，在規劃的職業路線上不斷精進技術能力。這是為了打破忽視業務專長、崇尚“官本位”的不良風氣。行政職務的晉升通道，主要考慮的是人才的綜合管理能力，許多專業技術和技能人員並不具備這樣的能力，他們擅長的專業技術和技能、視野、經驗和能力，都集中在專業技術和技能領域，即使勉強將他們晉升到行政管理崗位上，也很難做好行政管理工作，反而弱化了企業的專業技術和技能能力。

所以雙通道下，對於魏建國這樣的純粹技術人才就非常受歡迎了，管理和技術的晉升通道，都分成了812級，每一級的管理崗和技術崗，待遇是一樣的，這保障了科技人員的利益。不至於官升不上去，收入就增加不上去。

技術晉升通道也細分了幾條路，目前水鋼是4條，研究、開發、工藝工程和技術服務，魏建國想走的，就是開發這條路，而和他一起分配來的一個同學，則是確定了要走技術服務這條路，因為他想搞的，是質量管理。

這種做法，就使得國企的科研氛圍很濃厚，每年技改和科研資金，都在企業內部形成爭奪，可不是因為這錢可以瞎用——監管很嚴的，一旦發現可是不折不扣的重罪，而是因為晉升，是需要有符合企業發展的科研成果的，到三級工程師為止的起初4級，還可以靠資歷，畢竟工廠也承認你的熟練度，但是要讓自身級別超越4級，那就必須在科研上幹出點名堂。

其實這種晉升制度也不僅止於幹部，技術工人也有自己的晉升制度——八級工制度，包括學徒工、初級工、中級工、高階工、技師、高階技師、特級技師、首席技師這8個級別，每升一個級別，薪資就會跳一個大的臺階，最高的首席技師，待遇是學徒工的十幾倍。

對於幹部和工人，也不是光有激勵，還有懲罰。例如工人按照8級工制度，從學徒工到初級工，必須1年內考核達到標準；而此後每3年必須達到下一個標準的晉級，一直到技師為止。技師之上需要天賦，所以是一種個人不斷的“挑戰”。至於魏建國這樣的技術幹部，到三級工程師之前，也是一樣的不斷強制水平晉升，到期沒有達到水平，可能被辭退，即使企業留用，也至少必須降一級使用。

所以國企的學習氣氛是很濃厚的，每天晚上都有幾個班的夜校，分別對幾大工種進行理論和實踐培訓。有些人還參加了企業外的夜校和週末教育，希望自己能提升得多一些。

魏建國希望，自己的水平能更快地提升，參與到科研專案中，能夠出科研成果的研發人員，是工廠的“高收入人群”，每一次對於研發成果都是有單獨重獎的，這讓他看得有一些眼熱。

在晉升通道獲得的定級，並不僅僅影響薪資，還影響年末的分紅獎金。每年企業利潤的20，是作為全廠員工的年末分紅獎金，而確定每個人能拿到的獎金分配比例的，就是定級和“內部貢獻分

”。貢獻分是指一些人在當年對企業做出了特殊貢獻，例如銷售人員開啟了新的市場之類的。普通在工廠正常工作的人，是沒有的。所以定級基本就決定了獎金的多少。

魏建國覺得，在大家的技能都能不斷提高的基礎上，鋼鐵廠一直實施的“兩參一改三結合”的管理辦法，才有更好的效果，“兩參”即幹部參加生産勞動，工人參加企業管理；“一改”即改革企業中不合理的規章制度；“三結合”即在技術改革中實行企業領導幹部、技術人員、工人三結合的原則。很明顯，如果大家都沒有水平，就只能亂說胡說，自然是做不好這套“工廠憲法”的。

當然他並不知道，這在原時空被叫做“鞍鋼憲法”，因為是鞍鋼發明的。

他的口才不錯，領導曾經勸他考慮管理崗，但是他仔細思考後，還是決定搞技術。主要是因為他覺得管理崗面臨的那些問題，是他的能力範圍之外。

例如水鋼的産業擴充套件，要求每個人定期提建議，對於他而言就覺得很困難，平時也不會往這個方向想。

水鋼是一座500萬噸産能的大鋼廠，整個貴州的鋼産量不過是1000萬噸，水鋼和另外2座鋼廠，分享著貴州的鐵礦資源，但貴州僅有12.3億噸的鐵礦儲量，預計再生産20年，就會發生缺乏資源的狀況，上級每年都督促水鋼，必須有長期的考慮，現在就要考慮第2個和第3個大産業。

所以除了鋼材的生産管理和銷售，水鋼的管理們，最重要的事情就是發展新産業了，而且審批很嚴，光拍腦袋是不行的，國家對於可研性研究，是要求非常嚴格的，水鋼這兩年才確定了第2個大産業——水泥廠，附近有豐富的石灰石材料和黏土材料，尤其鐵礦石開採就伴生石灰石，適合發展大水泥産業，目前發展得不錯，成長的速度很快，5年之內，應該就可以發展到100萬噸的規模。